有两个农民，一个是张阿达，一个是刘阿图。他们在市场上卖豆腐，生意很好，供不应求。为了赚更多的钱，两人都开始琢磨怎么多做点豆腐。他们知道问题的关键是如何让家里的驴多磨点豆浆。

张阿达认为，豆浆的产量主要取决于驴的圈数。如果驴在同一时间转的圈数多，产出的豆浆自然就多。于是他从市场上买了一个计数系统，每次驴子转身，系统都会记录下来。一天下来，驴的总圈数一目了然。

以张阿达多年与驴打交道的经验，他知道仅仅安装一个计数系统并不能充分发挥驴的能量。要解决这些问题，我们必须明确任务并实施& ldquo胡萝卜加大棒政策，干得好奖励，干得不好惩罚，不算鞭子，还要扣它的口粮。

想到这里，张A把三个磨驴的人叫来，当场宣布了他酝酿已久的考核办法。& ldquo从明天开始，你们三个每天将有7个玉米棒子外加奖励的口粮，而不是原来固定的8个玉米棒子。奖励的方式很简单。这取决于你一天跑多少圈。谁排名第一，奖励三个玉米棒子加一朵大红花；谁排名第二，无奖无罚；最后一条作为惩罚从七个玉米棒子中扣除。

三头驴听了张阿达的话，心里都有了自己的看法，但都点了点头，考虑到老板已经下定决心，同意先试试这个方法。

第二天，三头驴都很努力，把磨坊拉得很快。张阿达眼中的幸福& mdash& mdash我想:晚上看成绩，肯定比昨天好。

到了最后，张阿叫了三头驴给他，开始清点他们的成绩，分发口粮。从柜台上的展示来看，三头驴的圈数较前一天大幅增加，小灰驴增加了30%，圈数排名第一，获得三个玉米棒子加一朵大红花；大耳驴增长20%，排名第二，不奖不罚，拿到了基础七个玉米棒子；另一头驴很可怜。虽然也增长了10%，但是排在最后。没有任何奖励，扣了一根玉米芯。

分发完口粮后，张阿达开始数磨出来的豆浆量。他惊讶地发现，比前一天少了不止一桶！& ldquo这怎么可能？显然，研磨的圈数增加了很多。张阿达想了想，没想出主意。

刘阿图也想过用绩效考核来调动驴的积极性，但是他的方法比较简单。他告诉负责磨的三头驴:& ldquo你以前吃的玉米棒子数量是一样的，还是每天八个，但是大家一定要齐心协力，每天多磨点豆浆出来。只要第二天比前一天整体多，大家都不会受到惩罚。

在这个前提下，一、二、三名分别奖励三、二、一个玉米芯；如果没有前一天那么多，完成的就有奖，没完成的罚一两个玉米棒子。

听了刘阿图的话，三驴觉得有道理。只要整体上有提高，大家都是划算的。于是三头驴讨论了增加豆浆量的方法。第二天，三头驴大大增加了精力，分工合作。一天下来，他们实际上整体多磨了两桶豆浆，每头驴也比第一天磨得多。刘阿图愉快地履行了自己的诺言。三头驴得到奖励，高高兴兴地回去休息了。

第三天，张阿达看到刘阿图卖的豆腐比自己还多，一直想知道他用的是什么方法。当他看到刘阿图六岁的儿子在他身边玩耍时，他悄悄地给了孩子一些糖果，并设定了刘阿图的方法。& ldquo他的方法不比我的好。为什么效果比我好？带着疑问，他咨询了村长。

& ldquo你的方法只强调目标& mdash& mdash增加拉磨圈数，但忽略目的& mdash& mdash增加豆浆桶数并不一定能产出更多的豆浆，有时候磨的速度太快，豆子根本没有被碾碎就已经过去了；另外，你激励的是个人，强度不大。大家都关心自己，所以没有很大的结合力！

张阿达似乎明白了，点头& hellip& hellip

管理启示

在绩效考核过程中，如果不能处理好目标与目标、个人绩效与团队绩效的关系，往往会导致对绩效考核的误解，有时会适得其反。因为，有时候，目标(KPI指标)虽然实现了，但是目标在设立的时候并不能很好的指向目的；有时我们提倡团队绩效，但当结果实现时，奖励的是个人。这些都是我们无法收到绩效管理预期效果的原因。